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Temps de lecture : 8 minutes

Le bilan de compétences est une étape supplémentaire dans le processus de
reconversion qui va permettre à un individu de mieux se connaître et
d’identifier tout ce qui peut orienter ses choix professionnels. L’intérêt
d’utiliser cet outil est de révéler les compétences professionnelles et
personnelles d’un individu et parmi elles, celles qui pourraient ne pas avoir
de liens direct avec son métier ou les professions qu’il a exercées, mais qui
pourraient en avoir avec son futur métier.

Que penser du bilan de compétences?

Associé avec d’autres outils, un bilan de compétences doit lui permettre de définir un nouveau défi professionnel cohérent et conforme à ses aspirations et à sa personnalité. Une fois que l’on est conscient que le bilan de compétence n’est pas l’outil magique qui va garantir le succès d’une reconversion, on peut alors le prendre comme une démarche intéressante pour accompagner un coaché, une démarche qui peut l’aiguiller vers des solutions nouvelles et pertinentes.
À la question, peut-on se passer d’un bilan de compétences pour
accompagner un individu vers une reconversion professionnelle ? La
réponse est oui !

À la question, est-il préférable de s’appuyer sur un bilan de compétences pour accompagner un individu vers une reconversion professionnelle ? La réponse est également oui !

Si vous venez me voir et que vous n’avez pas de bilan de compétence cela n’est pas grave, il existe d’autres outils pour vous aider dans votre projet de reconversion professionnelle

Définition du bilan de compétences

Le bilan de compétences permet d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ses aptitudes et ses motivations en appui d’un projet d’évolution professionnelle et, le cas échéant, de formation.

Qui peut bénéficier d’un bilan de compétences ?

Presque tout le monde, à un moment ou à un autre de sa carrière, a la possibilité de passer par un bilan de compétences. Un bilan de compétences peut se faire sur l’initiative d’un particulier qui a des idées de reconversion ou d’évolution professionnelle, c’est par exemple :

Pour reprendre une activité
• une personne qui a élevé ses enfants et arrêté sa carrière et qui désire
retravailler
• suite à un licenciement, dans le cadre d’un plan de reconversion
• à la fin d’une carrière ou d’une mission (sportif, militaire, politique,
ONG, stage)
• pour les demandeurs d’emploi, voilà une occasion de relancer leur
démarche de recherche d’emploi et de reprendre confiance en eux


Pour rediriger sa carriére
• des étudiants ou des jeunes diplômés qui s’interrogent sur un
changement d’orientation
• suite à une mise au placard ou se sentir sous-employé
• avant une promotion dans une entreprise pour savoir si on est apte à
assumer de nouvelles fonctions
• pour des autodidactes se présente l’occasion de valoriser leur
parcours avant une VAE (validation des acquis de l’expérience)
• comprendre un parcours professionnel marqué par l’instabilité
• pour soutenir une candidature dans de nouvelles fonctions
• pour des seniors, c’est une chance de mieux se connaitre avant de
mener un dernier projet

Toute personne active, notamment :

  • les salariés du secteur privé,
  • les demandeurs d’emploi : la demande doit être faite auprès de Pôle emploi, de l’APEC ou de Cap emploi,
  • les salariés du secteur public (fonctionnaires, agents non titulaires, etc.) : textes spécifiques mais dans des conditions similaires aux salariés.

Quels sont les objectifs du bilan de compétences ?

Il permet :

  • d’analyser ses compétences personnelles et professionnelles, ses aptitudes et ses motivations ;
  • de définir son projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation ;
  • d’utiliser ses atouts comme un instrument de négociation pour un emploi, une formation ou une évolution de carrière.

Comment est mis en œuvre le bilan de compétences ?

Les bilans de compétences sont éligibles au compte personnel de formation.

  • Lorsque le salarié mobilise son compte personnel de formation pour un bilan réalisé hors temps de travail, l’employeur n’a pas à être informé.
  • Lorsque le salarié mobilise son compte personnel de formation pour un bilan en tout ou partie, pendant le temps de travail, il doit demander l’accord préalable de l’employeur selon les règles propres au compte personnel de formation.

Dans le cadre du plan de développement des compétences de l’entreprise (salariés) ou d’un congé de reclassement :

Le bilan de compétences ne peut être réalisé qu’avec le consentement du salarié.

Il fait l’objet d’une convention tripartite signée par le salarié, l’employeur et l’organisme prestataire de bilan. La convention précise les objectifs, le contenu, les moyens, la durée et la période de réalisation, et les modalités de réalisation, les modalités de remise des résultats détaillés et du document de synthèse ainsi que le prix et les modalités de règlement du bilan.

Le salarié dispose d’un délai de 10 jours pour faire connaître son acceptation en restituant la convention qu’il aura signée.

L’absence de réponse du salarié au terme de ce délai vaut refus. Ce refus ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

Lorsque le bilan est réalisé sur le temps de travail, il est assimilé à l’exécution normale du contrat de travail. Le coût du bilan est à la charge de l’employeur, sauf dans les cas où le CPF est mobilisé.

Un bilan de compétences peut être préconisé à l’occasion d’un conseil en évolution professionnelle (CÉP). Les attentes sont définies conjointement par le bénéficiaire et son conseiller CÉP, en lien avec le prestataire externe.

Le document de synthèse peut être communiqué à la demande du bénéficiaire, à son conseiller CÉP, dans la mesure où :

  • le CÉP est délivré dans un espace neutre, hors de l’entreprise ;
  • le conseiller CÉP est soumis à l’obligation de discrétion professionnelle (les informations personnelles qui lui sont confiées dans l’exercice de ses fonctions ne peuvent être divulguées) ;
  • le bilan de compétences est étroitement lié au travail réalisé par le bénéficiaire et son conseiller CÉP sur son projet d’évolution professionnelle.

En général, une entreprise qui propose un bilan de compétences à ses
salariés ne le fait pas pour licencier, sauf contexte économique particulier.
Un employeur le fait souvent dans le cadre d’un changement de situation,
d’une mutation ou pour accorder une promotion. Dans tous les cas, c’est
une garantie supplémentaire pour un employeur, il veut être sûr du potentiel de son salarié avant de lui confier de nouvelles fonctions ou de nouvelles responsabilités. L’entreprise assume aussi un risque, c’est donner des idées de changement au salarié et le voir partir à l’issue du bilan de compétences.

Comment se déroule un bilan de compétences ?

La durée du bilan de compétences varie selon le besoin de la personne. Elle est au maximum de 24 heures. Elle se répartit généralement sur plusieurs semaines.

Le bilan comprend obligatoirement trois phases sous la conduite du prestataire. Le temps consacré à chaque phase est variable selon les actions conduites pour répondre au besoin de la personne.

Une phase préliminaire a pour objet de :

  • d’analyser la demande et le besoin du bénéficiaire,
  • de déterminer le format le plus adapté à la situation et au besoin,
  • de définir conjointement les modalités de déroulement du bilan.

Une phase d’investigation permet au bénéficiaire :

  • soit de construire son projet professionnel et d’en vérifier la pertinence,
  • soit d’élaborer une ou plusieurs alternatives.

Une phase de conclusion, par la voie d’entretiens personnalisés, permet au bénéficiaire de :

  • s’approprier les résultats détaillés de la phase d’investigation,
  • recenser les conditions et moyens favorisant la réalisation du ou des projets professionnels,
  • prévoir les principales modalités et étapes du ou des projets professionnels, dont la possibilité de bénéficier d’un entretien de suivi avec le prestataire de bilan.

Cette phase se termine par la présentation au bénéficiaire des résultats détaillés et d’un document de synthèse. Les résultats du bilan sont la seule propriété du bénéficiaire. Ils ne peuvent être communiqués à un tiers qu’avec son accord.

A NOTER
Le ministère du Travail a mis en place un modèle de Certificat de réalisation des actions de formation, bilans de compétences, actions VAE et actions de formation par apprentissage, applicable à compter du 1er juin 2020 par les associations « Transitions Pro » (ATpro). Ce certificat permet d’harmoniser les pratiques entre les opérateurs de compétences (OPCO), avec les entreprises, organismes de formation et centres de formation d’apprentis (CFA).
PDFCertificat de réalisation Téléchargement (587.1 ko)

Où faire un bilan de compétences ?

Le bilan de compétences est obligatoirement réalisé par un prestataire extérieur à l’entreprise, qui ne peut organiser en interne le bilan pour ses salariés.

Les prestataires financés sur fonds publics ou fonds mutualisés sont certifiés sur la base de critères définis par décret en conseil d’État.

Les conditions pour accéder à un bilan de compétences et obtenir un financement

Pour réaliser un vrai bilan de compétences auprès d’un centre habilité, il est préférable de savoir si l’on est éligible et si la prestation peut être financée par un organisme. Un bilan de compétences digne de ce nom coûte entre 1500 et plus de 2000 euros, mais cela peut monter beaucoup plus haut en fonction du prestataire.

Souvent, les centres de bilan de compétences sont agréés par des organismes comme le FONGECIF (Fonds de Gestion des Congés Individuels de Formation), OPACIF (Organismes Paritaires au titre du Congé Individuel de Formation) ou autres OPCA (Organismes Paritaires Collecteurs Agréés) qui sont des collecteurs de fonds qui financent les bilans. Auprès d’eux, on peut obtenir toutes les informations pour accéder à un bilan.

On peut aussi se renseigner pour savoir comment décrocher un congé bilan de compétences et obtenir la liste de tous les centres habilités de la région.

Dans la loi française, un salarié peut bénéficier d’un congé pour réaliser un bilan de compétences pendant ses heures de travail, sous certaines conditions.

L’organisme qui finance la formation est dépendant du secteur d’activité dans lequel les salariés exercent. Un dossier de financement peut être demandé, puis déposé auprès de la FONGECIF, de l’OPACIF ou de l’organisme dont ils dépendent. Il passe ensuite devant une commission qui donnera son feu vert pour un financement du bilan à 100 %. C’est une investigation à mener sérieusement auprès des organismes idoines, car en plus du coût du bilan, la rémunération et les frais annexes (transport, hébergement éventuel, etc.) peuvent être pris en charge totalement ou partiellement.

Les conditions généralement requises pour accéder à un bilan de compétences et à son financement sont les suivantes :

  • Pour un salarié en CDI, avoir travaillé cinq ans, dont au moins un an dans l’entreprise actuelle
  • Pour les salariés non diplômés en CDI, deux ans d’activité comme salarié suffisent, dont un an dans l’entreprise actuelle
  • Pour un salarié en CDD, il faut 24 mois d’activité salariale, de façon consécutive ou non, dont au minimum 4 mois en CDD sur les 12 derniers mois
  • Pour les intérimaires, il faut faire la demande auprès de l’organisme collecteur de fonds spécialisé pour les intérims, le FAF.TT.
  • Les salariés menacés de licenciement peuvent effectuer leur bilan pendant la période de préavis, ils doivent le faire lorsqu’ils sont encore salariés, ensuite ils rentreront dans le cadre d’un demandeur d’emploi.
  • Les demandeurs d’emploi : la demande peut être faite auprès de Pôle Emploi ou de l’APEC en fonction du statut.
  • Un fonctionnaire doit faire sa demande auprès du responsable de formation de son administration.
  • Pour une femme, il y a des financements spécifiques qui répondent à certaines situations en fonction du lieu de résidence et du statut. Le centre d’information sur les droits des femmes et des familles (CIDF) de la région peut les renseigner.
  • Enfin si vous n’êtes pas éligible à un financement par un organisme, vous pouvez financer vous-même votre bilan si vous estimez que c’est indispensable.

Conseil:

Besoin de bien s’investir, c’est comme le coaching

Pour aboutir à des résultats positifs lors d’un bilan de compétences, il y a un préalable : tu dois t’investir, te prendre en charge et être disponible pour effectuer des démarches personnelles. Ton potentiel et tes points forts vont être révélés ou confirmés, mais tu dois t’attendre à être aussi mis face à
tes faiblesses. Elles peuvent contrarier un projet que tu avais en vue. En
conséquence, tu peux te sentir dévalorisé.
Généralement, tu ressorts d’un bilan de compétences gonflé à bloc,
car l’accent est plutôt mis sur les points positifs et sur ton potentiel. Au
final, tu dois en ressortir en étant en phase avec ton objectif de reconversion professionnelle : être en accord avec toi, avec tes atouts et tes choix.
Si les résultats vont à l’encontre de tes envies, sache que la situation ne doit
pas rester bloquée sur les conclusions du bilan de compétences : n’oublions pas que cette méthode à ses limites.

Sache, que si tu ne peux te le faire financer , je peux te proposer un outil équivalent au bilan de compétence

Conclusion:

Dans tous les cas de figure, le bilan de compétences reste un outil efficace
sur le plan professionnel et personnel. En revanche, il ne peut pas être le
seul outil sur lequel s’appuyer pour en déduire un métier qui corresponde à
100 % à ta personnalité . Faire un bilan est une démarche sérieuse qui prend du temps, qui a un coût et qui demande un investissement personnel. Je te conseille de prendre le temps de choisir ton centre de bilan. Il faut te rendre dans plusieurs centres de bilan de compétences habilités afin d’avoir un entretien préalable. C’est le moment idéal pour toi d’en savoir plus sur l’offre, le déroulement, les méthodes utilisées et de juger de la pertinence du bilan proposé. C’est alors que tu peux comparer les différents centres et confronter toutes les informations recueillies avec tes attentes et tes objectifs que tu as de ce bilan de compétences. Inutile de préciser que, quel que soit le centre, c’est le même consultant attitré qui doit t’accompagner pendant toute la durée du bilan. Enfin, un consultant d’un centre de bilan de compétences accompagne, il n’est pas là pour t’imposer ta solution et trouver un métier à ta place .

Corine Cliquet

Corine Cliquet

Coach professionnelle, formatrice en ETP, gestion du stress, coach en relaxation immersive. Je propose mes service aussi bien aux patients, particuliers, entreprises